Da sitzen sie nun, die erfahrenen Führungskräfte, die letzten Babyboomer und die ersten aus der Generation Y. Angekommen, etabliert, sattelfest und … frustriert. Das sind vermutlich noch diejenigen, die eigentlich über ein rechtschaffenes Arbeitsethos verfügen sollten, leistungswillig und karriere-orientiert. Das letzte Bollwerk vor der Gen Z. Aber ohne Motivation, ohne Feuer, mauern sich ein und verhindern den wenigen aufstrebenden Nachrückern den Weg nach oben. Wie gehen Unternehmen mit festgefahrenen Führungskräften in der Lebensmitte um?
Laut einer Forsa-Studie (im Auftrag von Xing E-Recruiting) bevorzugen 57 Prozent der Befragten im Alter von 40 bis 49 Jahren eine langfristige Bindung an ihren aktuellen Arbeitgeber. Rund 50 Prozent der über 40-Jährigen können sich sogar vorstellen, bis zur Rente in ihrem derzeitigen Beschäftigungsverhältnis zu bleiben. Dabei ist aber auffällig: In keiner anderen Altersgruppe ist der Frust über die strategische Ausrichtung des Unternehmens so ausgeprägt wie bei den Über-40-Jährigen.
Beklagt werden niedriges Gehalt und viel Stress. Aber eine Quelle des Unmuts ist quasi hausgemacht: sie stecken oft mitten in der Midlife Crisis. In dieser Lebensphase konfrontieren sich viele Menschen mit zum Teil existenziellen Fragen über das Leben an sich, über Sinn und Erfüllung. Und erstarren dabei allzu oft ohne eine zufriedenstellende Antwort, ohne Lösung und ohne Plan. War doch bisher alles klar und vorgeplant, Lebensziele wie viele im unmittelbaren Umfeld, die Karriere fest im Blick …
Menschen in der Lebensmitte durchlaufen eine Art zweite Pubertät, wie es amerikanische Forscher nennen. Eine Phase der Neuorientierung und Neuausrichtung – wenn sie denn produktiv genutzt wird. Lebens- und Job-Frust sind also lösbar, wenn man bereit ist, sich mit sich, seinen bisherigen Zielen und auch Leitwerten auseinanderzusetzen. Und damit das Hinterfragen nicht zu einer quälenden Abwärtsspirale wird, hilft ein konstruktives Sparring und Zeit + Raum für diesen Prozess. Hier können Unternehmen Türen öffnen für neue Karrierewege, um die wertvolle Führungskraft in eine neue Phase der Motivation und Wirkung zu bringen. Sprechen, unterstützen aber nicht selbst coachen!
Kritisch sehe ich Coaching im Unternehmen selbst: für mich sind das zwei konkurrierende Ziele, die sich oft ausschließen. Daher empfehle ich Gesprächspartner außerhalb der Firma, die ergebnisoffen den Prozess einer Neuorientierung begleiten. Profis möglichst mit einer guten Portion Lebenserfahrung. Und auch unvoreingenommen die Personen wieder in ihre Kraft und Exzellenz führen, auch wenn diese zunächst einmal nicht mehr im bestehenden Job-Profil abgebildet sind. Mit der neugewonnenen Klarheit gewinnen dann Verantwortliche in den Unternehmen einen vielleicht neuen Blick auf den Mitarbeiter und kommen dann ins Gestalten einer für beide Seiten erfüllenden Perspektive.
So gesehen, ist es für beide Seiten eine Phase der Neuorientierung: voller Chancen für einen Zugewinn und Entwicklung zu mehr Exzellenz. Win-Win-Win!